留学生・外国人の雇用手続、就労ビザ(就労の在留資格)手続など、ご相談ください。申請取次行政書士が在留資格の手続をサポートします。主な業務地域/兵庫/大阪





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外国人を採用する前に、本人に確認することは

就労の在留資格を得るのに必要な条件を備えているかを確認します。

現在の在留資格や、就労の在留資格を得るために必要な学歴や学校での専攻、業務経験年数などを確認します。

日本人、外国人に共通する採用前の面接で確認すべきことは

会社が従業員を採用するときは、求人募集を行い、求職者があれば書類選考し、次に採用選考・面接を行い、結果に応じて採用を決定するのが一般的です。

面接では人柄、コミュニケーション能力、入社の意欲、仕事への適性、専門分野の知識・能力など確認します。

この手続きの流れや、面接で確認すべきことは日本人・外国人のどちらも共通です。

外国人を採用する前には、外国人に固有の確認事項があります

外国人を採用する前には、外国人に固有の確認事項があります。

まず外国人を採用するに当り「在留資格が許可される範囲の従事業務」を予定します。

単純労働では在留資格が許可されません。

「従事予定の業務」として、専門的・技術的な分野の業務を予定する、ということです。

次に、履歴書等の情報をもとに、大学・専門学校等の専攻(学科、専門分野)や職歴・実務経験年数の有無などで、在留資格が許可される可能性のある外国人を選考します。

入社後の従事業務が「技術・人文知識・国際業務」などの在留資格の基準を満たしているか、という視点で確認します。

面接では学歴、専攻、前職がある場合の従事業務や経験年数などの詳細を確認します。

あらかじめ「就労可能な在留資格が許可されなければ、内定は無効」を伝えるのが賢明です

面接の結果が良く、すぐに内定を出す場合でも「入社までに就労の在留資格の変更手続きが許可されなければ、内定は無効です。」ということを伝えるのが賢明です。

「何々の状態になったら、この契約は取り消す」という考え方です。

具体的には、内定通知書に「停止条件」の項目をつけておくのが賢明です。

会社が内定を出しても、必ず在留資格の許可が出るとは限らないからです。

 

会社側に問題がなくても、例えば留学生が週28時間を超えてアルバイトしているような場合は、「法律を守らず、日本での在留状況が不良」という理由で、許可されないこともあり得ます。 

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